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ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA : DISCAPACITADO
CORTE CONSTITUCIONAL
2020
Corte Constitucional, s. t- 386 de 2020 - Estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. la terminación del contrato de trabajo de una persona cuya salud se encuentra afectada sin la autorización de la autoridad del trabajo da paso a la presunción (supra 34), según la cual la causa del despido es el estado de debilidad manifiesta del trabajador y, por tanto, se causa una grave afectación de los derechos fundamentales del accionante. en este punto cabe recordar que el cáncer es una enfermedad catastrófica, que involucra un rápido deterioro en la salud del paciente si no es diagnosticada y tratada a tiempo, y de alto costo. en general, la jurisprudencia de esta corte ha entendido que los pacientes de cáncer se encuentran en estado de debilidad manifiesta precisamente por las características de dicha enfermedad. sin pretender invadir las competencias propias de otras áreas del conocimiento, la jurisprudencia constitucional ha señalado que conforme a las reglas de la experiencia y de la lógica, se sabe que el cáncer es una enfermedad que afecta múltiples aspectos de la vida de quienes la padecen; más allá de su salud, sus actividades diarias y cotidianas pueden verse comprometidas como consecuencia del tratamiento al que deben someterse. de ahí que se entienda que dicho diagnóstico implica una afectación que dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de las actividades en el trabajo
Corte Constitucional, s. t- 273 de 2020 - Estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud. cuando un trabajador ve disminuida su capacidad laboral en razón de su estado de salud tiene, prima facie, el derecho a conservar su puesto de trabajo o a ser reubicado acorde a sus condiciones. sin embargo, de ser imposible dicha reubicación, el empleador debe solicitar al ministerio de trabajo autorización para el despido. de lo contrario se presume que la terminación del vínculo contractual obedeció a las condiciones de salud de la persona generando la ineficacia de esa decisión. en caso de no existir tal autorización, se activa la protección consistente en el reintegro laboral, el pago de salarios y prestaciones sociales, la cancelación de cotizaciones al sistema general de salud y pensiones, y la indemnización a que hubiere lugar. la corte estima necesario detenerse en un aspecto particular del presente caso. en efecto, al actor le fue comunicada la terminación laboral con la anticipación prevista en el contrato y cuando no se encontraba incapacitado. el asunto merece especial atención por la sala debido a no se observa, prima facie, una intención de terminar el vínculo contractual en razón de las afectaciones de salud del actor. sin embargo, la corte debe destacar que una vez sobrevino la incapacidad, surgía para el empleador la carga de acudir a solicitar la autorización de despido como garantía de protección del trabajador, en tanto el día de la terminación contractual se encontraba en la situación que da lugar a la activación de la garantía de la estabilidad reforzada. el empleador no debió hacer caso omiso de dicha situación y desconocer el estado de debilidad del accionante, pues era su deber continuar con el vínculo o, en su defecto, solicitar la debida autorización a la autoridad del trabajo
2019
Corte Constitucional, s. t- 284 de 2019 - ¿una empresa de servicios temporales y la empresa usuaria vulneran los derechos fundamentales de una trabajadora, por haber terminado su contrato de obra o labor sin tener en cuenta que se encontraba en circunstancias de debilidad manifiesta, derivadas de una enfermedad catastrófica (cáncer de seno) y conocer dicho padecimiento? la estabilidad laboral reforzada cuando se está en presencia de un contrato por obra o labor contratada, si bien no implica que exista una imposibilidad absoluta de terminar el vínculo laboral, sí supone que la finalización del contrato de trabajo deba ser por una causal objetiva y que ello tiene que ser calificado por la autoridad del trabajo. correlativamente, esto comporta que, si subsiste la materialidad o la necesidad de la labor que viene desempeñando el empleado en condición de debilidad manifiesta, este no puede ser despedido a menos de que subsista una razón suficiente. en cuanto a la existencia de la causa que dio origen al contrato, advierte la sala que si bien la empresa temporal en la carta de terminación del mismo manifiesta que la relación laboral culminó porque la labor temporal que la accionante realizaba en indumil finalizó, es decir, que esta última ya no requería de las labores de la señora x, lo cierto es que no existe prueba que demuestre que la materialidad del trabajo haya terminado, más si se tiene en cuenta que dentro de las funciones que desempeñaba se encuentran las de "sustanciar e instruir en primera instancia los procesos disciplinarios de las 4 unidades de negocio de la industria militar hasta el fallo o el auto de archivo; igualmente sustanciar e instruir las investigaciones administrativas a que haya lugar". estas funciones, asociadas al control disciplinario interno de la entidad en la cual la trabajadora prestaba sus servicios, se estiman prima facie permanentes, debido al carácter indispensable de dicho tipo de control en la administración pública, derivado de la situación de sujeción y de subordinación jerárquica en la que se encuentran los servidores, con el objeto de mantener el orden en las diferentes entidades del estado y para garantizar que las mismas respondan a las finalidades del estado previstas en la constitución
Corte Constitucional, s. t- 118 de 2019 - En dos acciones de tutela presentadas de manera independiente, los accionantes consideran vulnerados sus derechos fundamentales a la salud, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y a la igualdad, entre otros, al terminar sus contratos unilateralmente, sin justa causa y sin autorización del ministerio de trabajo. solicitan el reintegro a su cargo, el pago de salarios y prestaciones sociales causados desde el momento de su despido, y la indemnización a que se refiere el artículo 26 de la ley 361 de 1997. en el primer caso, la tutelante manifiesta que fue diagnosticada con cáncer de seno, y remitida a interconsulta para estudiar la posibilidad de realizarle una cirugía y dar inicio al tratamiento con quimioterapia, situación que puso en conocimiento de su empleador, a pesar de lo cual éste dio por terminado su contrato. no obstante, la falta de certeza respecto a si la demandada tuvo conocimiento previo de la patología que padecía la actora al momento de su despido y si la culminación de la relación laboral guarda relación directa con su estado de salud, la sala considera que se le acarreó un perjuicio irremediable por lo cual revoca el fallo de instancia y concede el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada, como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. en el segundo caso, refiere el actor que en desarrollo de su trabajo sufrió un accidente cayendo de una altura aproximada de tres metros, ocasionándole una luxación de codo, por lo cual fue calificado con pérdida de la capacidad laboral de 28.75%. manifiesta que este hecho fue puesto en conocimiento de su empleador a pesar de lo cual su contrato fue terminado bajo una "figura de contratación inexistente"; teniendo vigente una incapacidad médica y encontrándose en condición de discapacidad, toda vez que ya había sido calificado por la junta regional de invalidez. como pretensión adicional solicita que se declare que entre él y la ut existe un contrato realidad. la sala concluye que el actor es titular del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada; ordena su reintegro laboral transitorio y la afiliación al sistema de salud. en ninguno de los casos se accede a las pretensiones económicas
Corte Constitucional, s. t- 41 de 2019 - ¿vulneró la entidad demandada los derechos fundamentales del accionante al dar por terminado su contrato laboral de manera unilateral bajo una supuesta justa causa en un momento en el cual padecía los efectos de un accidente de origen profesional que le dificultaba significativamente desarrollar su labor en condiciones regulares? de conformidad con el señalado artículo 26 de la ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional, para proceder al despido de un trabajador discapacitado es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo; no obstante, en el presente asunto según se certificó, no existió dicho permiso. ahora bien, esta situación tal vez se explicaría porque la empresa accionada consideró que al existir "justas causas" que sustentaran el despido no se requería de esa autorización. en este punto, y según los pronunciamientos uniformes de este tribunal traídos a la presente providencia, se debe enfatizar que de manera independiente a la causal aducida para la terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el ministerio del trabajo. en tal sentido, bajo ninguna consideración los empleadores pueden omitir dicha exigencia, pues es el inspector del trabajo, atendiendo su deber de velar por la protección de los derechos del trabajador en condiciones vulnerables, quien tiene la obligación de verificar si existe o no causa justa. en consecuencia, toda vez que en este caso no se cuenta con la respectiva autorización, se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física generada por el accidente de trabajo, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud del peticionario; así pues, corresponde entonces a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
2021
Corte Suprema de Justicia, s. cl 572 de 2021 - No es la patología padecida por el trabajador, sino la discapacidad que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores, lo que activa la estabilidad laboral reforzada. libertad probatoria. "[n]o basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional… [s]in embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo… [a]demás de no estar calificada la pérdida de la capacidad laboral, al momento del despido [el demandante] no presentaba ninguna situación grave de salud, que fuera notoria y evidente, por el contrario, se encontraba desarrollando sus actividades de manera normal, lo que demuestra que la patología del hombro no ocasionaba ninguna limitación en el trabajador que fuera incapacitante"
2020
Corte Suprema de Justicia, s. cl 3610sl de 2020 - ¿una persona declarada inválida puede ser reintegrada a la empresa en aplicación del artículo 26 de la ley 361 de 1997? desde un punto de vista jurídico, en aplicación del artículo 26 de la ley 361 de 1997, es factible el reintegro de una persona con discapacidad, declarada a su vez inválida, pues lo contrario implicaría negarle el derecho a obtener un trabajo productivo y remunerado, a la igualdad de oportunidades y al reconocimiento de su dignidad. en ocasión anterior, esta sala definió que no era aceptable negar el reintegro de una persona con discapacidad, "por la razón única y exclusiva de que, según la calificación de la junta nacional de calificación de invalidez, el accionante tenga un 53.64% de pérdida de capacidad laboral", pues "a mayor situación de discapacidad mayor debe ser la protección que se debe prodigar en todos los campos, entre ellos el laboral" otra cosa, y esto es bien distinto, es que por razón de la discapacidad sea evidente que la persona no puede desempeñar ninguna actividad remunerada en la empresa, aún si se hicieran los ajustes razonables, readaptaciones y reubicaciones del caso. la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad es contundente en que los ajustes deben ser razonables, es decir, no pueden implicar una carga desproporcionada o imposible para el empleador (arts. 2 y 27)
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Disposiciones analizadas por Avance Jurídico Casa Editorial Ltda.
"Normograma del Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos - INVIMA"
Última actualización: 17 de diciembre de 2021 - (Diario Oficial No. 51874 - 30 de noviembre de 2021)
Fecha de Diario Oficial: Fecha de Diario Oficial: Diciembre 13 de 2020 (No. 51527)

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